Les CHSCT disposent d’importantes prérogatives, non seulement dans le domaine de l’hygiène-sécurité, mais aussi pour l’ensemble des conditions de travail de l’entreprise. Et ceci, a posteriori, par exemple suite à un accident du travail pour en analyser les causes et proposer des mesures de prévention afin d’éviter qu’il ne se reproduise, et a priori, avec comme objectif la prévention de tous les risques professionnels potentiels de l’entreprise...

Les CHSCT disposent d’importantes prérogatives, non seulement dans le domaine de l’hygiène-sécurité, mais aussi pour l’ensemble des conditions de travail de l’entreprise. Et ceci,

• a posteriori, par exemple suite à un accident du travail pour en analyser les causes et proposer des mesures de prévention afin d’éviter qu’il ne se reproduise,
• et a priori, avec comme objectif la prévention de tous les risques professionnels potentiels de l’entreprise.

Le fondement du recours à l’expertise demandée par le CHSCT est de corriger l'asymétrie des moyens dont dispose l’employeur avec ceux des représentants du personnel, en permettant à ces derniers de s’appuyer sur des conseils extérieurs à l’entreprise en matière d'analyse du travail.

Il est évident que, dans un certain nombre de cas, la problématique se révèle complexe sur un plan technique ou organisationnel et/ou que le consensus ne puisse se faire avec la direction de l’entreprise sur les mesures de prévention à adopter et les moyens à y consacrer.

Il convient alors de faire appel à une expertise indépendante extérieure pour aider le CHSCT.

Il est clair que le recours à l’expertise par le CHSCT doit être motivé par suffisamment de faits ou d’éléments concrets et étayés qui en justifient le caractère sérieux, pour ne pas dévoyer cet appel à des experts dans des contestations judiciaires stériles, ce qui nuirait finalement à l’entreprise et à ses salariés, que ce soit sur le plan de l’équilibre économique ou l’image de marque.

Le recours à une expertise peut aussi bien concerner les risques physiques (chimiques, radiologiques, biologiques, électriques, mécaniques...), que les risques psychologiques (stress managérial, organisation pathogène...).
Ce dernier champ d'intervention se développe beaucoup dans un monde du travail ou les fonctions mentales sont de plus en plus sollicitées et en raison des exigences accrues à la fois de productivité, de qualité, de flexibilité, de rapidité qui dicte des réponses/réactions " en temps réel " et font croitre les risques psychologiques en fréquence et en gravité inexorablement.
De plus, dans un environnement en constante évolution, les profondes transformations du milieu du travail et les nécessités d'anticipation et d’adaptation brutale de l’entreprise génèrent de nombreux projets de réorganisation, de restructuration à répétition qui créent souvent une véritable rupture, car il y a remise en cause de la manière d’agir des acteurs concernés, redéploiement d'effectifs, qui sont des facteurs générateurs d’anxiété pour les salariés et dont on doit tenir compte pour proposer une solution tenable, socialement, juridiquement et économiquement, pour ne pas aboutir à des situations ou le risque psychosocial conduit à la multiplication des troubles psychologiques et somatiques (syndromes anxio-dépressifs, atteintes cardio-vasculaires...).

Dans un climat généralement tendu et passionnel, seule une expertise extérieure est susceptible de créer des espaces de dialogue pour favoriser la compréhension et trouver des aménagements acceptables, notamment pour le diagnostic approfondi qui demande des compétences particulières et des garanties d’impartialité.

Tous ces sujets nouveaux traités par les CHSCT remettent en cause le management et l’organisation du travail et ne se limitent ainsi plus aux risques industriels liés à l’aménagement des lieux et des postes de travail. La direction de l’entreprise peut alors estimer qu’il s’agit d’une atteinte à son autorité, la situation devient conflictuelle et l’expertise extérieure intervient comme médiation compétente, en aide à la fois pour le CHSCT et le management de l’entreprise qui a intérêt à l’amélioration du climat social.

Le cadre juridique du recours à une expertise par le CHSCT

Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail a le droit d’avoir recours à l’expertise externe.

Le Code du Travail précise dans le chapitre VI, Section 4, Article R236-40 à Article R236-42, la réglementation relative au recours à un expert par le CHSCT.
Le Code du Travail prévoit ainsi de doter les membres du CHSCT de moyens pour corriger l'asymétrie dont jouit l’employeur vis-à-vis des représentants du personnel, en permettant à ceux-ci de s’appuyer sur une expertise extérieure à l’entreprise en ce qui concerne l’hygiène et la sécurité, et plus largement pour toutes les questions relatives aux conditions de travail.

En résumé, le recours à un expert est possible dans les cas suivants :

• " Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ".
• " En cas de projet important modifiant les conditions d hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ".
• " En cas de projet important introduisant une nouvelle technologie ".

Depuis la loi de modernisation sociale de janvier 2002, les prérogatives du CHSCT s’étendent à tous les domaines concernant la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des salariés, l’instance doit être consultée, ce qui englobe aussi l’aspect organisationnel.

Dans ce contexte, l’expertise externe, qui auparavant était exceptionnelle, est devenue beaucoup plus fréquente, car les membres du CHSCT ne disposent pas souvent de toutes les compétences internes suffisantes. La jurisprudence entérine cette vision et va parfois au delà du Code du travail en permettant au CHSCT de recourir à un expert dans le cas où une nouvelle organisation du travail est déjà en place (et pas seulement un projet) afin de lui permettre d’avancer des propositions de prévention.

Le recours par le CHSCT à une expertise peut être contesté, pour abus manifeste du CHSCT, devant le Tribunal de Grande Instance (TGI) statuant en urgence.

Le CHSCT est doté d’une personnalité juridique autonome, et le budget de fonctionnement du CHSCT est à la charge de l’entreprise, donc l’employeur doit assumer les frais des expertises.

Les entreprises peuvent ne pas tenir compte des avis des experts et des recommandations du CHSCT qui en résultent, mais, en cas d’accident grave ultérieur, la faute inexcusable et la condamnation pénale est possible puisque l’employeur connaissait le risque potentiel et les mesures de prévention à prendre pour en diminuer l’occurrence ou la gravité.

Les motifs du recours à une expertise par le CHSCT

La décision de recours à l'expertise ne doit pas être un moyen d'empêcher l'entreprise de fonctionner ou de se réorganiser, ce qui implique des exigences en matière de légitimité de la décision des représentants du personnel.

Recourir d'emblée à l'expertise, sans analyse préalable de la part du CHSCT, peut constituer un abus, de même que ne pas proposer de soi-même des solutions qui peuvent être étudiées avec les compétences disponibles dans l’entreprise ne nécessitant pas de savoir spécifique (par les membres du CHSCT ou le médecin du travail ou le service Hygiène et Sécurité s’il existe), sans démontrer qu’elles ont été refusées par la Direction et qui ne propose pas par ailleurs de solution fiable alternative.

• Le risque grave
  
  En l'absence de définition légale du risque grave, il faut se référer à un ensemble de faits avérés et vérifiables :
  
  →sur des documents de déclarations d’accidents, de maladies professionnelles ou des rapports de la médecine et/ou de l’inspection du travail,
  →à l’aide de témoignages concordant de nombreux salariés, dont certains peuvent aussi émaner d’anciens salariés victimes de maladies professionnelles au long temps de latence (cancers...),
  →en faisant état de situations comparables en matière d’exposition dans des secteurs industriels similaires ou des risques sérieux se sont matérialisés.
  
  En matière de risque grave, il convient de séparer les cas où il y a eu réalisation du risque, c'est à dire la survenue d'un sinistre et le cas ou le risque grave est simplement possible, c'est-à-dire latent.
  
  Le cas le plus simple est celui où il y a eu déjà réalisation du risque : un accident du travail est survenu sur un site, qui est grave s'il a entraîné une Invalidité Partielle Permanente (IPP) supérieure à 10 %. Par extension, on peut considérer que le risque grave est celui qui est susceptible d’entraîner d’autres accidents de même nature sur d’autres salariés exposés de manière identique.
  
  Le recours à l’expertise par le CHSCT est alors justifié :
  
  • si l’employeur nie le caractère possiblement répétitif de la réalisation du risque en raison d’un concours de circonstances exceptionnelles ayant conduit à l’accident. L’immobilisme qui en découle peut conduire tôt ou tard à un nouvel accident.
  • si l’employeur invoque le manque de respect des mesures de prévention existantes : les causes d'un accident sont toujours multiples et reliées logiquement entre elles jusqu’au dénouement fatal.
  • si les mesures complémentaires décidées par la Direction apparaissent vaines ou dérisoires aux membres du CHSCT, ce que conteste le chef d’établissement. En particulier, lorsque les mesures de prévention primaire qui vise à éviter la survenue d’un risque, qui consiste à en supprimer les causes, à agir sur les facteurs de risque avant l’accident, ne sont pas considérées, au profit de mesures moins onéreuses comme les équipements de protection qui ne font qu’en limiter seulement les dommages.
  
  Le cas du risque grave latent, c'est-à-dire qui ne s’est pas encore concrétisé ou seulement très partiellement, est plus délicat et le recours à l'expertise nécessite le respect de règles pour parvenir à supprimer l’aspect subjectif d’un tel appel à des experts :
  
  • des conditions d’exposition analogues à d’autres sites dans lesquels l’accident ou la maladie professionnelle s’est produit, qui permettent de redouter la survenue d’un accident,
  • des résultats d’études épidémiologiques et toxicologiques qui attestent une présomption d’imputabilité manifeste à cette nature du danger,
  • le nombre de salariés potentiellement victimes (qui accroit la probabilité qu’au moins un cas se produise).
  
  Les situations les plus complexes se présentent dans les situations intermédiaires : lorsque les pathologies sont multifactorielles (cancers, dépressions), pour lesquelles il est difficile d'évaluer précisément la part des maladies ayant strictement une origine professionnelle, c'est-à-dire la conséquence directe et unique de l'exposition d'un travailleur à un risque professionnel (produit chimique, climat relationnel délétère), avec de plus des facteurs de risque liés au travail souvent incertains.
  Par exemple, s’il est absolument prouvé que certains travaux sont directement impliqués dans la survenue d’un cancer professionnel, il s’agit de cas de formes rares de cancers survenant avec une fréquence inhabituelle, et, en fait, de très nombreuses autres activités et expositions professionnelles comportent des risques réels de survenue de cancers professionnels qui sont moins totalement spécifiques d’une forme de pathologie ou moins bien connus, et qui peuvent survenir seulement en facteurs associés à des risques comportementaux individuels influents (le tabagisme ou l’exposition solaire aux UV...).
  De même, il n’y a pas pathologie psychologique spécifique due au stress organisationnel, et l’imbrication des facteurs psychiques personnels et familiaux est évidente.
  Dans ces cas, le recours à l’expertise peut être présenté comme le moyen d’avoir l’éclairage d’experts extérieurs à l’entreprise pour analyser la situation avec une garantie de compétence et d’objectivité, avec un regard neuf et expérimenté et la connaissance des meilleures pratiques du secteur professionnel, dans un domaine (toxicologie, psychologie sociale) ou seuls des spécialistes peuvent procéder à des investigations complexes et formuler des propositions fondées techniquement.
  C’est ainsi que le CHSCT peut proposer, par exemple, d’effectuer une enquête de psycho-dynamique du travail auprès du personnel pour étudier les déterminants de la souffrance générée par le travail lorsque les symptômes apparaissent au vu des indicateurs d’alerte sur le lieu du travail liés à des incidents conflictuels (actes de violence, bouffées délirantes, tentatives de suicide ...) , de l’aggravation des indicateurs de santé négatifs (troubles cardio-vasculaires, dépressions ...), hausse du taux d ’absentéisme, du turn-over... pour mettre en évidence des situations qui dépassent les capacités d’adaptation des individus, pour rechercher objectivement les facteurs psychologiques ou sociologiques ou économiques auxquels sont associés, de façon significative et importante, un certain nombre de problèmes de santé mentale.


• Les projets concernant les conditions de travail
  
  Pour les salariés, un changement imposé par la Direction génère naturellement des résistances, une anxiété vis-à-vis des conditions de travail que menace une réorganisation, et pas seulement pour les changements qui ont des conséquences sociales douloureuses (restructurations industrielles, redéploiements d’effectifs...) : dans tous les projets (déménagement, redistribution des tâches...), on retrouve la peur de perdre son savoir-faire, son pouvoir, ses relations de travail habituelles, son lieu de travail quotidien, ses horaires autour desquels on a organisé son existence etc.
  La compréhension et l’acceptation par les salariés des nouvelles règles du jeu résultant du processus de changement passe par une conduite du projet qui idéalement :
  
  • associe les personnes concernées dès le début du projet, afin notamment de prendre en compte leur avis et faire en sorte de le faire évoluer dans un sens favorable si nécessaire,
  • met en place un dispositif de communication permettant tout au long du projet de permettre aux acteurs de l'entreprise de comprendre et d'accepter les changements à venir, ainsi que d'être informé sur l'avancement du projet,
  • s'assure que les utilisateurs aient acquis les connaissances théoriques et pratiques nécessaires, par une formation sur les nouveaux procédés de fabrication ou procédures administratives, sur les nouvelles machines ou équipements de travail ....
  
  Les salariés doivent être capables de rattacher la nouvelle organisation, les nouveaux processus, ... à la réalité de leur quotidien pour surmonter leurs réticences, et éviter un climat social de l’entreprise dégradé généralement propice aux oppositions à quelque changement que ce soit.
  
  Si cette conduite du changement n’a pas été mise en œuvre ou n’a pas abouti à une bonne perception et acceptation des transformations des postes ou des relations de travail, du contenu, de la durée ou des cadences du travail, le CHSCT peut exprimer son besoin d'informations plus claires sur les organisations, sur les conditions de travail qui attendent les salariés après la restructuration, sur les charges de travail, sur l'aménagement des locaux, les changements d’horaires, les mobilités fonctionnelles ou géographiques, la formation à de nouvelles technologies notamment informatiques...et les conséquences de ces changements sur la santé, les conditions de travail, la sécurité et les perturbations de la vie sociale des salariés.
  Dans le cadre de sa mission générale d’analyse des conditions de travail et des actions de prévention qu’il peut proposer, le CHSCT peut alors estimer nécessaire de se faire assister d’un expert en analyse sociotechnique, recours justifié par l’impact important du projet vis-à-vis des conditions de travail, et par le nombre de salariés concernés par cette modification par rapport à l’effectif de l’établissement.

Les modalités du recours à une expertise par le CHSCT

Le CHSCT décide du recours à l'expertise par un vote effectué à la majorité simple des membres présents (sans la participation du président du CHSCT représentant l’employeur), lors d'une réunion ordinaire ou extraordinaire de l'instance. Il faut inscrire à l’ordre du jour de la séance le sujet à traiter et non l’intention de recourir à une expertise. La décision d’expertise vient à la suite de la discussion en séance et doit être inscrite au procès-verbal de la séance.

La délibération comprend quatre éléments :

• La motivation de l’expertise, c'est-à-dire le constat des faits montrant l’existence d’un risque grave ou d’un projet important menaçant les conditions de travail,

• Le choix de l’expert par les représentants du personnel. L’expert doit obligatoirement être agréé par le ministère du travail dans le domaine concerné (organisation du travail, risque industriel ou nouvelles technologies).

• Un cahier des charges préliminaire qui précise les investigations demandées à l’expert,
• La désignation d’une personne (le secrétaire du CHSCT) pour prendre contact avec l’expert ou engager, si nécessaire, les procédures judiciaires pour faire respecter la décision du CHSCT.

L’expert désigné, après analyse de la situation, propose une convention qui précise le cahier des charges et les modalités concrètes et financières d’intervention. Cette convention doit être signée de façon tripartite par le secrétaire du CHSCT, le président du CHSCT qui peut négocier le coût de l’expertise, et l’expert agréé.

Si le président du CHSCT entend contester la nécessité de l’expertise, la désignation de l’expert, le coût, l’étendue ou le délai de l’expertise, cette contestation est portée devant le Président du Tribunal de Grande Instance (TGI) statuant en urgence. L’expert attend les résultats du référé pour poursuivre l’expertise. Si le président du CHSCT ne se prononce pas ou conteste sans saisir le TGI, les représentants du personnel informent l’inspection du travail pour délit d’entrave au fonctionnement du CHSCT et peuvent saisir le TGI.

Les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur, de même que les frais de procédure engagés par le CHSCT à l'occasion d'une contestation de l'expertise dès lors qu'aucun abus du CHSCT n'est établi.

Le délai de réalisation est fixé à 30 jours voire 45 jours dans le cas de la mise en place d’un projet important : durant cette période l'employeur ne peut s'opposer à l'entrée de l'expert dans l'entreprise et doit lui communiquer les informations nécessaires à l'exercice de sa mission (accès aux documents de l'entreprise, interrogation du personnel).

L’expert, en contrepartie, est tenu aux obligations de secret et de discrétion. Sa responsabilité civile peut être engagée en cas de non-respect de ses obligations ou si un dommage peut être imputé à son intervention.

Février 2011