Harcèlement et violence au travail : entrée en vigueur d'un accord interprofessionnel

Suite à la parution d'un arrêté d'extension, l'accord du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail est entré en vigueur le 1er août. Il s'applique aux employeurs des secteurs du commerce, de l'industrie, des services ainsi que de l'artisanat. Les dispositions de cet accord s'inscrivent dans la droite ligne d'une démarche de fond entamée par les syndicats patronaux et de salariés en 2008 sur la question du stress au travail.

Ce texte vient compléter et renforcer les dispositions édictées par le Code du travail dans ce domaine. À titre d'exemple, la définition du harcèlement retenue par les parties signataires de l'accord est plus large que celle figurant dans le Code. Elle prend en effet en compte la notion de violence en y englobant le manque de respect pouvant s'exprimer de façon verbale, comportementale (par exemple, sexisme) ou physique.
L'employeur doit prendre en considération les violences aussi bien internes (entre salariés) qu'externes (entre les salariés et toute personne extérieure à l'entreprise présente sur le lieu de travail).

Afin de prévenir l'apparition de telles pratiques, les employeurs doivent clairement les interdire dans l'entreprise.
Pour formaliser cette position par écrit, les auteurs de l'accord recommandent la rédaction d'une « charte de référence ». Celle-ci doit notamment préciser les procédures à suivre dans l'entreprise en cas de harcèlement ou de violence au travail. La position doit être annexée au règlement intérieur dans un but de diffusion de l'information. Les procédures doivent quant à elles être établies en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants. Elles sont revues et suivies périodiquement pour assurer leur efficacité en matière de prévention et de traitement des problèmes éventuels.

L'accord souligne l'importance de la sensibilisation et de la formation des responsables hiérarchiques et des salariés, lorsqu'elles concernent notamment la conduite des hommes et des équipes, ou les comportements managériaux. Le développement, par les branches professionnelles, de modules de formation adaptés doit à ce titre favoriser la connaissance des employeurs et des salariés en ce qui concerne les phénomènes de harcèlement et de violence au travail. Ils doivent également les aider à mieux appréhender leurs conséquences au sein de l'entreprise.

Le rôle d'acteurs tels que le CHSCT et le médecin du travail sont remis au premier plan par le texte. La fonction de conseil du médecin à l'égard des salariés et de l'employeur est rappelée. L'accord impose également aux employeurs s'opposant à la mise en place d'actions de prévention proposées par le CHSCT de motiver leur refus.

Dans le même temps, l'accord contraint les employeurs à préciser dans le règlement intérieur les sanctions applicables aux auteurs d'agissements de harcèlement ou de violence. Il leur impose également de s'assurer qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire¹ pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Enfin, l'obligation de prise en charge des victimes constitue un axe important de l'accord. Les employeurs doivent désormais s'assurer que les victimes bénéficient d'un soutien et, si nécessaire, d'une aide à leur maintien, à leur retour dans l'emploi ou à leur réinsertion.

Sans apporter de révolution, l'accord interprofessionnel amène une nouvelle pierre à l'édifice législatif mis en oeuvre pour gérer la question très médiatisée du stress au travail et de ses conséquences. Cet apport est d'autant plus significatif que le texte s'applique à l'ensemble des entreprises du commerce, de l'industrie, des services et de l'artisanat.